江亭儒、徐敏亚：企业有自恋的领导者，需格外防范道德风险

企业有自恋的领导者是好事还是坏事？

过去的研究发现，自恋的领导更有活力和自信，决策更果断，但也可能过度自信，拒绝从过去的错误中吸取经验教训。bat365在线平台网站光华管理学院江亭儒教授、徐敏亚教授等人的研究发现，自恋的领导者在工作场景中，有从事损害企业和员工利益的利己行为的风险，甚至可能影响他带领的团队的工作作风和言行。但是如果领导者感到自己被企业公正地对待，自恋性格造成的负面影响会被抵消甚至逆转。

这项研究于2017年11月发表在管理心理学领域的国际顶级期刊Journal of Applied Psychology上，原文标题是How Do Leaders React When Treated Unfairly? Leader Narcissism and Self-Interested Behavior in Response to Unfair Treatment。本文发表后，受到相关领域学者的广泛关注与讨论。

当自恋的领导者遇上不公平对待

自恋(narcissism)一词起源于希腊神话中沉迷于自己水中倒影，最后化为水仙花（narcissus）的美男子纳西索斯（Narcissus）。在职场中，尤其是在管理者岗位上，性格中带有自恋成分的人并不少见，但他们并非时时刻刻都像孔雀开屏一般展示自我。根据“特质激活理论（trait activation theory）”，在允许展露某种性格的场合中，人的性格才会表现出来。例如，外向性格更可能在派对上表现出来。

对于自恋者来说，当他们过度膨胀，受到外界的贬损或伤害时，就容易激发强烈的自我保护机制，自恋者会尽其所能地抹黑那些伤害了他们的正面自我认知的人。例如，在一个心理学实验中，当自恋者受到语言上的侮辱后，他们比不自恋者更倾向于对出言侮辱者做出攻击性反应。在职场中，受到无礼对待的自恋者会停止工作，并脱离他们正常的人际交往和职责。

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基于这样的心理机制，江亭儒教授等研究者提出假设：自恋性格的领导者，在感到自己受到企业不公正对待后，会更加注重自我利益的保护，进而容易卷入“损人利己”的行为中。“不公正对待”有很多种情形，比如，这位自恋的领导者在竞争一个更高级别的管理岗位时输给了比他能力低的候选人，或者被拒绝担任他/她本能胜任的新项目的负责人，或者被一位更高级别的管理者粗鲁或不尊重地对待，不一而足。不公正对待既是客观事实，更依赖于当事人的主观解读。当自恋的领导者有了“不公平”的心理感受后，他们的行为很可能滑向不道德一面，甚至影响下属的积极行为，比如帮助同事，为组织发展积极提出建议等。

反过来说，当自恋的领导者感到企业文化是公正公平的，自己是被公正对待的，他们可能会通过道德行为来提升自己的个人形象。过去的研究就发现，为了获得他人的崇拜，自恋者经常取悦周围的人们。因此，江亭儒教授等研究者又假设：当自恋的领导者感到自己被企业公正地对待时，他们会表现出更少的利己行为。

基于1533份问卷的实证研究

在中国南方的一家高科技制造企业，光华教授等研究者们向该企业管理层和员工分别发放了调研问卷。领导者们需要根据一系列与自恋相关的陈述句对自己的自恋程度打分，并对企业是否公正对待自己打分。员工们则需要评价自己的上司是否有自私自利、不顾企业和整体员工利益的行为。

研究者们最终回收的问卷包括211份领导者问卷和1322份员工问卷。领导者们绝大部分为男性（占样本总量的90.50%），平均年龄为35.34岁，平均受教育年限为14.75年，在该企业平均工作年限为7.3年。下属员工有54.44%为男性，平均年龄30.71岁，平均受教育年限为14.46年，在该企业平均工作年限为3.42年。

数据分析显示，当领导者强烈感受到不公正对待时，自恋人格与利己行为存在显著的正相关关系。也就是说，自恋程度越高的领导者，在强烈感受到不公平对待时，越可能发生损害企业和员工利益的利己行为。

研究结果还包括：当领导者不公正的感受处于中等水平时，自恋人格与利己行为没有关系；不公正的感受较弱时，自恋人格与利己行为负相关。研究者们的假设得到了验证。

领导自私自利，员工有样学样？

本项研究还探讨了一个影响范围更广的话题：领导者自私自利，员工会不会有样学样？江亭儒教授等研究者认为，这样的可能性很大，因为领导力的本质说穿了是以身作则、潜移默化的影响过程。下属通常会参照领导的行为，来推断哪些行为是领导所期待的。如果领导者经常有利己行为，就“教导”了下属不要做诸如帮助新同事融入集体、加班帮其他同事完成工作之类帮助别人的事。长此以往，员工的奉献行为、利他行为就会越来越少。

此外，领导的自利行为还可能影响员工对企业的建言献策。以往研究发现，当员工感到自己被企业支持、被领导支持时，建言献策行为才会多起来。当看到自己的领导着眼于一己私利而不是组织利益，员工也就没有动力推动企业发生建设性变化，不会对组织决策发表见解。

在上述回收了1533份的问卷调研结束3周后，研究者们又回到这家企业，给领导者发放了另一份问卷，要求领导评价自己的下属发生利他行为和建言献策的频率有多高。结果显示，当领导者自恋程度较高，而又感受到了不公正对待时，下属员工的利他行为和建言献策都显著地被抑制了；当领导者自恋程度高，并认为企业公正地对待了自己时，下属员工的利他行为和建言献策都显著地变得更加频繁。

公正的企业文化能驾驭自恋的双刃剑

从安然公司和世界电讯公司的财务丑闻，到2008年金融危机，以牺牲员工和组织利益为代价图谋一己私利的领导者并不少见。一个最为公众所知的例子是泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基利用公款购买私人物品，例如价值15000美元的伞架，并获刑8年。

泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基，2005年入狱，2012年获释并被一家NGO任命为董事长

这项研究为企业和组织指出了一条可能消解自恋型领导者的利己主义倾向的途径。企业可以采取两种方法来避免这样的问题。

• 一方面，尽量不要选择自恋的人出任领导。然而，拥有自恋性格的人往往更可能成为领导者，防止自恋者脱颖而出可能很难。

• 另一种更有建设性的方式是，企业努力建立公正的文化和氛围。公正性不仅能抵消自恋人格的负面影响，甚至还能产出独特的积极影响，让自恋的领导者作出更多道德行为，为下属们做出优秀的表率。

本期“学术光华”介绍了以下研究

由江亭儒教授、徐敏亚教授等合著的论文How do leaders react when treated unfairly? Leader narcissism and self-interested behavior in response to unfair treatment，在Journal of Applied Psychology上发表。

《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology, JAP）是应用心理学和管理心理学领域的国际顶级刊物，创刊于1917年3月。在这100年里，该期刊致力于探究实践中对人类幸福、社会福祉和有效性有积极意义的心理研究。

江亭儒博士是北大光华组织与战略管理系副教授，主要研究领域为家长式领导、跨文化领导及领导性格与行为。

徐敏亚博士是北大光华商务统计与经济计量系副教授，专长统计方法在管理中的应用。近年来做了大量的员工行为（建言、离职、安全行为等）的调研和研究。