在每个孩子的成长过程中，父亲都是一个不可或缺的角色。在人们心中，父亲或严厉，或慈爱，或恩威并重，或默默无言，或温柔如雨，或深沉如海，这些不同模样的父亲形象埋藏在了每个人岁月的褶皱中。同家庭生活一样，在一些企业里也会有一个父亲型的领导，这种领导风格通常被认为是“家长式”领导。

从管理学视角来看，家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式。“家长式”领导是否有利于企业管理？是否能够提升下属绩效？为此，bat365在线平台网站光华管理学院组织与战略管理系副教授江亭儒展开了研究。相关研究成果《中国领导的情感信任：家长式领导与员工绩效的关系研究》，发表在管理学国际顶刊Journal of Management上，研究发现：

ꔷ当领导关怀下属且自身拥有高尚品德时，这不仅可以推动员工干好本职工作，还会激励员工主动承担本职之外的工作；

ꔷ领导的立威行为对员工的绩效具有消极影响；

ꔷ员工对领导的情感信任是领导者“施恩”和“树德”行为具有积极作用的重要原因。

01家长式领导下的“立威、施恩和树德”

家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式，主要包括三个维度，即立威、施恩、树德。“立威”是指领导对下属表现出强烈的权威感和控制力，并要求下属对其无条件服从。“施恩”意味着领导对下属的职业、个人需求和家庭幸福的整体关怀。“树德”则描述了管理者通过其无私的领导和模范行为，表现其崇高的道德性和正直性。

在高分热播电视剧《大江大河》中有这样一个片段，主人公宋运辉从海外考察归来后，向厂领导水书记汇报工作。下面的对话和人物动作一定程度上展示了家长式领导的“施恩”行为。

《大江大河》片段

在这个没有外人的场合，两人是会以师徒相称的（宋运辉：水书记的徒弟不自信点，那不是给师父丢脸吗？），水书记一见面就很关心他的这位爱徒的身体（水书记：瘦了，黑眼圈那么重，看起来这次出差还是非常辛苦的！）。聊完工作之后，水书记还会主动在婚姻大事上为自己的这位爱徒操心（水书记：行了，师父同意这门亲事，好好谈你的恋爱去吧！），让人明显感觉到他们之间不仅仅是上下级关系，更有犹如“师徒父子”般的亲密。

水书记的关心和提拔，会让主人公宋运辉做一些超出本职范围的工作，以帮助水书记的领导和组织，如考察期间熬夜学习外企先进技术，主动提出管理升级方案并承担由此增加的工作量等。这也恰好印证了社会交换理论：人们根据其所获得的利益对施恩者进行回报。

《大江大河》片段

另外，主人公宋运辉想请水书记出面为犯错误的朋友说情时，则很好地展示了什么是家长式领导的“立威”行为。面对宋运辉的“动之以情”的劝说，水书记坚持自己的主张，并严肃地警告宋运辉（水书记：假如有一天你违法乱纪了，我不但不会保你，还会第一个站出来，用法律来制裁你）。

这两条视频形象地向我们解释了“施恩”和“立威”行为的外在表现，而对于“树德”，每个人都有很直观的理解，值得探讨的是，领导者该树立哪些美德呢？江亭儒教授在另一篇研究"One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context"中做出了更为具体的阐述。

02企业领导者最该树立的6项美德

在了解江亭儒教授的研究之前，请思考这样一个问题，选拔企业领导者时，应该关注候选人“能力”还是“品格”？

有着日本“经营之圣”之称的稻盛和夫，给出了一种与众不同的解答思路：德高者居高位，功多者得奖赏。他解释说，这句话的意思是身居高位的人必须拥有高尚的人格，而对于做出出色业绩的人，可以用金钱给予回报。

在稻盛和夫看来，现在企业选拔领导者时往往过多关注能力和业绩，并且对委任者给予高额报酬，可是作为众人表率，领导者不能只为了报酬服务，而应该对集团抱有使命感，拥有勇于自我牺牲的高洁品格。

事实上，在当下资讯发达的社会中，这种理念似乎也得到了某种的印证。企业高管会因失德行为，被网友和媒体口诛笔伐，给企业的经营业绩和品牌声誉造成极大的负面冲击。

江亭儒通过研究证明，具有高尚道德的领导者会变得有魅力、令人信赖和具备领导的合法性，并且由于他们是道德楷模，还能够对下属产生正向激励。

具体来说，身处中国社会背景下的领导者展现出哪些品德时，容易被下属认定为具有高尚道德呢？江亭儒教授的进一步研究表明，最关键的六项品德是：道德勇气、对批评持开放态度、廉洁、可靠、公正和以身作则。因此，江亭儒认为，企业在招聘、做晋升决定或领导力发展项目中，要重视这些美好品德的价值。

江亭儒的研究还表明，当领导者表现出上述行为时，更容易获得下属的认同和忠诚，同时可以有效激励下属举报不法行为、积极发言、恪尽职守、保护公司资源、团结同事和提升绩效。此外，他还发现在提升下属的道德行为方面，“行动胜于雄辩”这句谚语尤其正确，领导者需要在各个方面以身作则，否则，那些试图提升下属道德行为的努力都将是徒劳的。

03“受人爱戴”与“受人畏惧”哪种更好

究竟是被人爱戴比被人畏惧好一些，抑或是被人畏惧比被人爱戴好一些呢？这是管理学领域的一个经典问题。

江亭儒的研究或许能解答这个问题的其中一部分。他首先选择了具备家长式领导特征的一家大型综合型企业（包括制造业、建筑业、金融业、媒体、服务业等）的27家分公司为研究对象，并对其中的601对“主管-下属”样本进行了调查。

研究发现，领导的“施恩”行为和“树德”行为确实对员工的本职工作绩效产生了积极影响，领导越仁慈、德行越好，他们的下属工作表现越佳。与此同时，这些下属还更愿意主动关心公司的发展，加班加点，助人为乐，不滥用公司的资源做私事。相反，越是强调威严的领导，其下属越不愿意承担额外的义务。

更重要的是，江亭儒的研究发现情感信任是解释领导“施恩”和“树德”行为对员工表现产生正面影响的重要因素。所谓的情感信任是指，基于两个人之间的感情纽带和积极情绪而建立的信任。

在他看来，正是因为仁慈的领导（对应“施恩”）往往被认为是无私而真诚的，而有“德行”的领导（对应“树德”）具有伟大的品格，所以家长式领导的这两个特征能够促使员工产生对他们的情感信任。领导与下属的情感信任越强，他们之间的关系就越紧密；而关系越紧密，员工就更愿意做出超出本职的角色外的行为。

但是，该研究没有发现情感信任随着“立威”行为的增加而减弱，也就是说二者之间无显著关系。江亭儒解释说，也许领导的“立威”行为更可能导致员工产生恐惧和愤怒，从而减少角色外行为。

由上可知，作为领导者，如果你期待员工在工作中表现出：为完成任务而加班、乐于帮助其他同事、为改进工作提出新想法或建议、主动维护公司人际和谐、保护公司资源等行为，那么你就应该侧重“施恩”和“树德”而不是“立威”。可以说，这篇研究有力挑战了那些认为“立威” 的领导才有效的传统观念，对企业选拔和晋升未来管理者应该使用的标准有所启示。

最后，江亭儒强调说，现代管理是一个很复杂的课题，家长式领导并不是万灵药，它的效用取决于行业环境、业务类型、员工认知等诸多限制条件。比如，随着现在00后员工进入职场，有的年轻人可能会觉得家长式领导侵犯了自己的隐私，进而产生反感抵触情绪，反而不利于企业管理。所以说，家长式领导既需要与其他领导模式并举，也需要因地制宜地采用。

江亭儒，毕业于美国华盛顿大学福斯特商学院，现任bat365在线平台网站光华管理学院MBA国际项目执行主任，组织与战略管理系副教授、博士生导师，其主要研究领域为组织行为、领导力、团队管理与社交网络等。江亭儒博士现为国家自然科学基金面上项目主持人，先后在管理学国际顶级期刊Journal of Applied Psychology、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Personnel Psychology、Journal of Management、Human Relations、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Asia Pacific Journal of Management和管理学国际顶级会议发表论文50余篇，曾多次获得美国管理学会年会最佳论文和学术期刊影响力奖项，并担任Management and Organization Review期刊的资深编辑