刘  知 等

领导是组织中最重要的角色之一，在组织中处于核心位置，被赋予使用和配置资源的权力，主要职责是识别并通过激励下属实现组织目标。领导者不仅是追求集体利益的公共或职位角色，也是具有自身利益诉求的个体。当面临两种角色和利益冲突时，有些领导者可能使用手中职权追求个人利益，损害组织或下属利益，甚者走上违法乱纪的歧途。此类行为被称为领导者自私行为。学者们发现，领导者自私行为会降低团队的创造力、亲社会行为和建言行为；造成员工负面情绪和心理创伤，引发其报复和离职意向、工作偏离行为和反生产行为；削弱领导者的可信度和影响力。研究团队基于对近二十年在中外核心期刊上发表的三十多篇文献的剖析，对领导者自私行为进行了概念的梳理和重新界定，汇总了实证研究中的实验操作方式和测量量表，系统整理了当前研究已发现的前因、后果、因果链条上的心理与行为机制以及限制或促使其发生的边界条件。在此基础上，研究团队提出了未来研究方向和具体研究问题。

一、领导者自私行为内涵界定及理论基础

综合学界对领导者自私行为内涵界定的主流观点，本研究团队认为自私行为内涵主要包括五个要素：一是行为主体，即组织中拥有正式职位的领导者，如企业中各级领导者；二是行为手段，即组织所赋予的职权，也被称为正式权力，包括但不限于获取、使用和配置资源的权力；三是行为目的，即获取个人利益，包括奖金、时间、信息等有形和无形的资源；四是行为对象，即组织或下属的利益；五是行为性质，即损害。损害的范畴指违背社会规范，是领导者非伦理行为的一种。另外，该行为可被区分为法律边界内的隐性行为和法律边界外的显性行为；显性行为指一旦败露将面临司法机关立案调查，甚至受到法律制裁的行为，比如向供应商索取回扣等。实质上，显性自私行为是隐性自私行为的极端表现和结果，预防隐性行为能够在源头上有效遏制显性行为。基于以上分析，本研究将领导者自私行为界定为:领导者通过职权获取个人利益且损害组织或下属利益的不当行为。

工作动机理论SCOOM模型(Self-Concern and Other Orientation Model)是有效解释领导者自私行为的一个重要理论模型，见图1。

图 1 基于SCOOM模型的个体行为分类

SCOOM模型认为个人利益导向和他人利益导向彼此独立，两者组合产生四类行为，即利己利人、舍己利人、损人利己和损人损己。领导者不同于社会中的普通个体，其行为具有特殊性。一方面，组织的领导角色本身就应具有利他导向：实现组织目标和利益，且满足下属需求以产生激励效果。另一方面，领导者作为个体，也具有私人角色和相应的利己诉求。因此，常态的领导者行为是将领导角色和私人角色有效协调，做出利于组织和下属、利于自身的行为，即利人利己型领导者行为（图1右上象限）。理想的领导者行为是为了组织目标和利益牺牲个人目标和利益，即舍己为人型领导行为（图1左上象限）。领导者自私行为则将私人角色凌驾于领导角色之上，表现为损人利己的特征（图1右下象限），违背组织角色规范和岗位职责。因此，它具有双重不当性：一是目的的不当性，为获得个体利益而损害组织或下属的利益；二是手段的不当性，把利他的手段——职权，特别是其中的组织资源的获取、使用和分配权用于谋取私利，这也是领导损人利己与普通个体损人利己的本质差别。

已有的实证研究通过实验操控法和量表测量法来探究领导自私行为与其他变量的关系。在实验中，研究使用独裁者游戏、沙漠求生游戏等模拟场景，让被试充当领导角色，观察其资源分配结果，判断自私与否。在企业开展的问卷研究中，使用直接型和间接型的量表测度领导者自私行为。

二、领导者自私行为的后果及作用机制

研究发现，领导者自私行为对其自身、团队及下属均会产生消极作用，不仅会削弱领导者自身的影响力；还会破坏团队的创造力、亲社会行为和建言行为；造成下属的心理创伤和负面情绪，引致离职意向、反生产行为及对领导者的报复意向和偏差行为，见图2。

图2 领导者自私行为的后果、作用机制和边界条件

（一）领导者自身影响力受损

领导者自私行为使其自身影响力受损。根据归因理论特别是其中的削减原则，个体通常依据他人的言辞推测其价值观；若更具说服力的外因能体现出他人的态度意向，言辞则不太可能被看作其价值观的真实表达，人们就会对他人的真诚性产生怀疑。同理，领导者的行为若与其表面主张的价值理念相悖，下属就会认为其言辞不真实，获利才是本意，其可信度和个人魅力都将大打折扣，影响力也随之受损。

（二）破坏团队创造力，阻碍团队的亲社会行为和建言行为

领导者自私行会破坏团队创造力。依据社会信息加工理论，领导者作为团队环境的重要信息源，其自私行为释放出成员的福利正遭受威胁、团队正被“渔利”的危险信号，导致团队心理安全感下降。依据资源保存理论，领导者作为资源的控制与分配者，其自私行为会使下属的资源受损并引致焦虑、沮丧和不安，损害心理安全感；依据社会学习理论，领导者是下属学习的对象，其自私行为会被下属模仿，从而在团队内形成自私行为规范，如向其他团队成员隐藏知识以避免个人损失等。团队心理安全感下降和知识隐藏行为的加剧均导致团队创造力遭受破坏。基于社会学习、社会交换和社会认同理论，领导者自私行为还会使团队不愿进行亲社会行为，并阻碍其建言的动机。其原因有三：首先，领导者是下属学习的对象，其自私行为会被效仿；其次，依据社会交换中的互惠原则，领导者自私行为会引发下属同样的回馈行为；最后，有效的领导者应将下属的身份认同从自我导向转化为集体导向，但领导者自私行为则会阻碍此作用的过程。

（三）对下属造成心理创伤并引致负面情绪，增加离职意向、反生产行为及对领导者的报复意向和偏离行为

从社会交换视角看，领导者自私行为打破了与下属社会交换过程中给与—索取的平衡状态，对下属造成心理创伤，并引致负面情绪；下属为维持交换平衡，会降低对组织或领导者的情感承诺及对领导者的信任，并增加离职意向、反生产行为及对领导者的报复意向和偏离行为。从社会认知视角看，领导者自私行为会引起下属的收益不确定感；另外，下属将领导者归因为自私型个体时，会减少对领导者的组织公民行为和满意度，增加离职意向。

三、领导者自私行为的前因及作用机制

由于领导者自私行为会造成多重破坏力，本研究团队对其影响要素及深层机制进行了梳理，围绕领导力三元——权力、领导者和下属及组织环境，探索该行为的形成过程，沿着促进或抑制效应展开，如图3。

图3 领导者自私行为的前因、形成机制和边界条件

（一）权力越大，领导者自私行为越突出

在组织中，权力是领导角色的固有属性，被称为正式权力或职权。通过职权，领导者不仅负责指引团队努力方向、激励和协调下属，还进行与利益相关的分配决策；然而，领导者在领导角色之外也有个人利益的诉求，双重角色使其面临集体利益与个人利益的分配冲突问题。组织赋予领导者职权以实现集体利益，却可能使其更倾向于获取个人利益。具体地，管理幅度越宽或裁量权越大，权力越大，领导者自私行为可能越突出。其原因在于：一是权力使领导者更关注个人利益，对社会规范、他人评价及情境线索等外部信息的敏感度相对不足，自认为对团队投入较多，理应获得高回报，常常低估其利己行为。二是领导者控制着重要资源，自认为高度独立并刻意与他人保持社会距离，高社会距离在资源分配中易导致自私行为。三是权力使领导者容易自我欺瞒，认为利己分配决策合理，尤其是在有利己诱因的情形下。四是领导者任职时间越长，越习惯利己行为，若反对声音寥寥，其自私行为便会愈演愈烈。

（二）领导者人格、认知和动机影响其自私行为

领导者特征上，其对自私行为的影响因素主要在于人格、认知和动机三个方面。在人格方面，自恋型领导者遇到不公正待遇时，自尊因之受损，会凭借利己行为以实现自我提升。原发型精神病态者以自我为中心而不顾及他人感受，善于盘剥他人而实现个人利益，易产生自私行为。在认知方面，当领导者认为自身角色正当时，会认为其有权获得高收益；当面临个人与集体收益分配标准模糊时，领导角色在自我概念中占据中心位置的领导者，将参照同类领导者或有效领导原型的标准决定收益大小。若同类领导者的收益份额高或有效领导者原型是利己型时，其自私行为表现突出。在动机方面，高支配动机的领导者在职位不稳时会刻意隐瞒有价值的信息，采取排挤或贬职方式对待高能力下属；但面临外部竞争威胁时，上述行为得以抑制乃至消失。

（三）下属的反馈行为对领导者自私行为产生促进或抑制效应

领导者实现团队目标离不开下属，且下属能为领导者提供社会规范的信息源，双方密不可分。因此，作为合作伙伴和实现目标的助手，下属的反馈相当重要。下属的反馈行为会对领导者自私行为产生促进或抑制效应。下属的坦诚型反馈和奉承型反馈分别会产生抑制和促进效应。坦诚型反馈往往使领导者动态调整自我利益的分配份额，若下属反馈显示领导者自我分配的利益份额过高（或过低），领导者随后会倾向于调低（或调高）其份额；奉承型反馈会使领导者持续提高其自我利益的份额。团队中唯一异议者的反馈会对领导者分配资源产生影响。在众多坦诚型反馈下属中，唯一的奉承型异议者使领导者自我利益配额持续增多；在众多奉承型下属中，唯一的坦诚型异议者会使领导者动态地调整其资源分配比例，若坦诚型反馈者显示领导者自我利益分配比例过高（或过低），领导者随后会降低（或提高）该比例。如果领导者与唯一异议者拥有共同的重要身份背景，上述效应将得以增强。下属的组织公民行为的人际维度（OCB-I）对领导者自私行为也具有直接和间接影响（组织公民行为是指有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为）。OCB-I也是下属反馈行为的一种，会使领导者工作变得相对轻松，减少冲突并形成良好的人际关系局面。下属的 OCB-I 促使领导与下属的交换关系趋于平衡，增进双方的积极行为，能直接降低领导者自私行为；同时，下属的 OCB-I 能够减少领导者的工作压力，使领导者对工作能量、努力程度和自我调节的要求降低、顾及他人的动机上升，从而间接地减少领导者自私行为。

综上所述，领导者自私行为在现实中屡见不鲜，在组织各个层面上都产生了负面影响。深入理解领导者自私行为的内涵，开发更可靠的本土量表，从多元理论视角，综合运用不同实证方法，探索其前因、后果、过程和边界条件，不仅具有重要的理论意义，还有助于在实践中有效识别、预防与控制领导者自私行为，减少组织潜在的经济与社会损失，也能为相关单位开展反腐败、反舞弊等工作提供思路与理论借鉴。

作者单位：

刘  知  bat365在线平台网站光华管理学院

杨  晓、谭  乐、蒿  坡  西北大学经济管理学院

（原文发表于《南开管理评论》，2020年第5期第23卷）